De meeste werknemers ondertekenen meestal zonder al te veel nadenken een arbeidscontract waarin een concurrentiebeding is opgenomen. Voor de werkgever kan de opname van een concurrentiebeding een handig hulpmiddel zijn om een werknemer aan een bedrijf te binden. Of om te voorkomen dat bedrijfsgeheimen op straat komen te liggen.
Aan het opnemen in het arbeidscontract van een rechtsgeldig concurrentiebeding stelt de wet echter een aantal voorwaarden. Als aan die voorwaarden niet is voldaan, is de werknemer vrij om te gaan en staan waar hij wil zonder dat de werkgever dat had voorzien. Het redigeren van een rechtsgeldig te handhaven concurrentiebeding is daarom een zorgvuldig werkje. Meer tips hierover lees je in ons artikel Concurrentiebeding in arbeidscontract.
Voor een werknemer is de gebondenheid aan een rechtsgeldig gesloten concurrentiebeding nogal zuur als de arbeidsrelatie is beëindigd door opzegging van de zijde van de werkgever. Ook als de werknemer het veld moet ruimen na bijvoorbeeld een arbeidsconflict kan de werking van het concurrentiebeding voor hem extra nadelig uitvallen.
Vormen van concurrentiebedingen
Concurrentiebedingen in arbeidscontracten kunnen zich in meerdere vormen en verschijnselen voordoen. Denk aan:
- Concurrentieverbod: Het verbod om na beëindiging van het dienstverband voor een concurrent werkzaam te zijn
- Relatiebeding: Het verbod om na beëindiging van het dienstverband contacten te onderhouden met relaties van de werkgever, zoals klanten en leveranciers
- Anti-ronselbeding: Het verbod om na beëindiging van het dienstverband werknemers van werkgever te benaderen en aan te moedigen om het dienstverband te verbreken en elders werkzaam te zijn
- Belemmeringsverbod: Het verbod om na beëindiging van het dienstverband bij voormalige opdrachtgevers van werkgever in dienst te treden en werkzaamheden te verrichten. Lees ook: De juridische reikwijdte van het Belemmeringsverbod
Concurrentiebeding vernietigen
De wetgever heeft voorzien in een afzonderlijke rechtsgang waarbij de werknemer om gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding kan vragen (zie art. 7:653 BW). De werknemer moet dan stellen en aantonen dat hij door dat beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding met het te beschermen belang van de werkgever.
Bij het doorlopen van een dergelijke procedure komt het in het bijzonder aan op de mate waarin het concurrentiebeding de werknemer belemmert om elders werkzaam te zijn. Grofweg kan worden gezegd dat naarmate het concurrentiebeding ruimer is geredigeerd, dat wil zeggen een onevenredig ruime werking in tijd en plaats heeft, de kans groter is dat het door de rechter achteraf geheel of gedeeltelijk wordt vernietigd.
Lees ook: Concurrentiebeding omzeilen: Hoe pak je dat aan
Factoren rechterlijke toetsing vernietiging of matiging concurrentiebeding
Relevante factoren bij de rechterlijke belangenafweging tot vernietiging of matiging van het concurrentiebeding:
- Is de overstap van de werknemer voor de werkgever een serieuze bedreiging?
- Welke concrete belangen heeft de werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding?
- In welke markt wil de medewerker zijn concurrerende activiteiten uitoefenen?
- Op welke afstand wil de werknemer zijn concurrerende activiteiten uitoefenen?
- Heeft de werknemer een functie waardoor hij over bedrijfsgevoelige informatie beschikt?
- Is de werknemer al lang in dienst?
- Wie nam het initiatief tot ontslag en wat was de aanleiding?
- Kunnen de belangen van de werkgever ook worden beschermd door een relatiebeding?
- Heeft de werknemer nog andere kansen op de arbeidsmarkt?
In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat werknemers in sleutelposities eerder aan een concurrentiebeding kunnen worden gehouden dan werknemers in meer uitvoerende posities. Dat zal vooral het geval zijn als je structureel kennis neemt of recent hebt genomen van cruciale vertrouwelijke informatie van je bedrijf over ondermeer strategieën, propositie, prijsbeleid en marktpositie. Denk bij sleutelposities aan bestuurders, directeuren en leden van management teams. Doorgaans is van werknemers die taken en instructies uitvoeren op de werkvloer zonder dat ze kennis hebben genomen van strategie en vertrouwelijke informatie minder gevaar te vrezen als ze naar een concurrent overstappen.
Concurrentiebeding bij beëindiging arbeidscontract
Indien bij de beëindiging van het arbeidscontract kan worden onderhandeld over de voorwaarden waaronder die beeindiging zal plaatsvinden, is het belangrijk een eventueel aanwezig concurrentiebeding bij die onderhandelingen te betrekken. Indien de werkgever waarde hecht aan de handhaving ervan, zal dit gepaard kunnen gaan met bijvoorbeeld de toekenning van een hogere ontslagvergoeding.
Bij onderhandelingen in het kader van een vaststellingsovereenkomst kan tegenwoordig ook anticiperend worden verwezen naar het wetsvoorstel Wijziging van artikel 653 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en van de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek in verband met de modernisering van het concurrentiebeding. In dit wetsvoorstel is het de bedoeling dat over de periode dat het concurrentiebeding na uitdiensttreding van kracht blijft 70 procent van de contante waarde hierover (de som van het salaris dat anders zou worden uitbetaald) door de werkgever aanvullend wordt vergoed. In het kader van de onderhandelingen kan bepleit worden dat dit in aanvulling naast de ontslagvergoeding wordt uitbetaald voor zover de werkgever de uittredende werknemer toch aan het concurrrentiebeding wenst vast te houden.
Let op dat het veel lastiger is om via de rechter een concurrentiebeding gematigd, laat staan vernietigd te krijgen dat in het kader van een minnelijke beëindiging van het dienstverband is herbevestigd in een vaststellingsovereenkomst. Weet dus goed waar je in dat geval aan begint en win altijd eerst deskundig juridisch advies in. Lees ook: Wat is een vaststellingsovereenkomst.
Onze aanpak bij discussie over concurrentiebedingen
Bij onderhandelingen over beëindiging van het dienstverband betrekken we altijd de vraag of een eventueel aanwezig concurrentiebeding buiten toepassing dient te blijven danwel of de werkgever hiervoor naast de ontslagvergoeding een aanvullende vergoeding aan de werknemer dient te betalen. Ook dient vaak een oplossing te worden gevonden voor een eventueel aanwezig relatiebeding, evenals glasheldere duidelijkheid op welke concrete en specifieke relaties zo'n relatiebeding dan betrekking heeft. Ter voorkoming van misverstanden kan bijvoorbeeld gevraagd worden dat de werkgever hiervan een specifieke, transparante lijst overhandigt.
In de situatie dat een arbeidsovereenkomst reeds is beëindigd zonder vaststellingsovereenkomst, bijvoorbeeld door opzegging door de werknemer of door beëindiging via de rechter of UWV, kan de discussie over de reikwijdte en rechtsgeldigheid van het concurrrentiebeding worden aangegaan. Indien de werknemer hierover vooraf zekerheid wil afdwingen, kan de discussie beginnen met het uitvragen aan de werkgever of deze de werknemer hieraan wil houden en zo ja, vooral welke gronden de werkgever daarbij meent te hebben.
Indien en voor zover de werkgever hierbij specifieke gronden en belangen aanvoert, kan in en buiten rechte beoordeeld worden of en in hoeverre deze daadwerkelijk hout snijden, of deze op andere wijze kunnen worden ondervangen danwel of de vermeende belangen van de werkgever op alternatieve en minder vergaande wijze kunnen worden beschermd. Denk aan minder ingrijpende alternatieven zoals een geheimhoudingsbeding of een specifiek relatiebeding. Ook komt voor dat de werking van een concurrentiebeding en de dreiging van een gerechtelijke procedure via onderhandelingen kunnen worden afgekocht.
Meer informatie over arbeidsconflicten vanwege concurrentiebeding
Swart Legal heeft veel kennis en ervaring met arbeidsconflicten over het concurrentiebeding. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten weten bijvoorbeeld hoe de werking van een concurrrentiebeding ongedaan gemaakt kan worden. Vraag nu vrijblijvend advies over jouw kansen en mogelijkheden en lees ons aanbod: Kort geding ontheffing uit concurrentiebeding. Uiteraard mag je ons ook bellen voor vrijblijvend advies. Bel: 085 - 020 10 10 en vraag naar arbeidsrechtadvocaat mr. Marco Swart.
